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专才与通才,谁更招人爱?

发布时间:2014-01-06

史蒂夫·科尔,这位NBA历史上三分球命中率最高的神射手拥有5枚总冠军戒指,他会告诉你三分球对球队有多重要,它能把你带向成功的顶峰,也能让你坠入失败的谷底。一个三分射手凭借远距离的投篮可以打开赛场上的局面,真正改变比赛的进程。

然而大多数的三分射手在比赛中很少获得太多的掌声,根据美国《体育画报》的报道,实际上在多年时间里,科尔属于球队的“零时工”,因为他跳不高,脚步太慢。尽管拥有相当难得的技巧,但教练和球迷是不是真的低估了三分射手们的价值呢?

被忽视的特殊球员?

Long Wang是一名狂热的篮球迷,这个问题他想了很久,并与他的博士导师——凯洛格商学院组织与管理教授Keith Murnighan——共同讨论。两个人决定做一番调查:相对于技能单一但造诣很高的专才,我们是不是对那些技能全面的通才有更多的偏爱?

Wang现在是香港城市大学的助理教授,他把他们的理论付诸实验。在一系列的研究中,确实发现了对通才更加青睐的证据。

在一项研究中,Wang把300名NBA球员的薪金和比赛数据进行了统计,结果发现,三分球专家的薪金与他们的三分球数据并没有联系,而与他们的两分球命中率有关,而事实上,他们投进的三分球对球队战绩来说有更大的影响。换句话说,这些专才并不像他们的通才队友一样,他们在球队胜利场次中所扮演的角色并没有得到应有的补偿。

不过这也不能完全赖NBA,普通球迷也通常把三分球专家的贡献打了折扣。在另一项研究中,Wang让参与的球迷把自己想象为一个球队总经理,球队需要物色优秀的三分投手。Wang向参与者展示三个球员的资料,并询问他们会招募哪个球员,以及每个球员愿意支付多少的薪金。相对于三分球专家(三分球命中率异常出色,而总评分低于平均水平的球员),参与者更倾向于招募通才(两分球和三分球命中率都高于平均水平的球员)并支付薪金。因为球队明确需要的是三分投手,在这样的情况下还选择通才,这可以看作通才偏好的证据。

直接对比的危害

为什么三分球专家会被怠慢?甚至于在有的时候,作为一个特殊角色,他们比其他通才做出了更大的贡献。

因为我们很自然地会把一类人与另一类人进行比较,当三分球专家与那些全面的球员相比时,他们的表现看起来就很糟糕。你是想要5个全面优秀的球员呢?还是要一个脚步沉重、跳也不能跳的优秀三分投手,外加4个优秀球员?实际上,5个优秀球员中随便哪一个都比三分投手强,但是如果你的球队中有那么一个人,可以做点特别的事情,你的球队表现可能更好。

这样的趋势也蔓延到我们的工作环境中。在另一项研究中,Wang发现扮演招聘专员的参与者往往忽视那些更适合这个岗位的专才,而对那些普遍经验更丰富的通才更感兴趣。还有一项研究考察了职位招聘广告,研究者想知道究竟有多少公司会为一个真正的专才贴出广告。结果,在36%的情况下,即使是那些明确招聘专才的广告也会要求应征者具备两种专项技能。此外,与小型组织相比,那些一向标榜专门人才、独特技能的大型机构更要求他们的专家具有多种技能。

管理者必须学会当指挥

管理者往往是短视的。理想的状况是,招聘者应该像一名乐队指挥,站在指挥台上,手握指挥棒,知道需要多少小提琴手、大提琴手、小号手等等来演奏不同的乐曲。如果你一次性招募所有人,那你可能更容易知道自己需要什么。但是,大多数的团队一次只增加一名成员,对于管理者来说就更不容易看清楚,当发生直接对比的时候,你就不能正确地评价一名专才的价值。

造成通才偏好的另一个事实或许是为了规避风险。如果你是球队的总经理,你很容易做出招募了一名优秀球员的决定,因为你可以参照球员的个人数据。但是要考虑整个球队的协同作用,而不是特定的某一个人,决策的风险就增加了。高风险高回报战略与稳妥战略对比,人们往往选择后者。实际上,这某种程度上可以解释为什么大型组织会更偏爱通才。

最后,因为管理往往需要人们扮演不同的角色,鼓励着、执行者、组织者等等,很多管理者本身就是通才,而我们又恰恰容易被志趣相投的人吸引,与“各色”的专才相比,我们更愿意复制自己。

如果要给管理者一点建议的话,那就是尽量把通才与专才的对比保持在最低限度。事实上,研究者发现,如果鼓励参与者对专才个人进行评价,而不是与通才进行对比,通才偏好可以被降低。总而言之,管理者应该是指挥家——这是你的团队,把眼光稍稍放远来观察团队的挥动,再来决定要改变什么。商来源:凯洛格商学院(Kellogg)

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